El compromiso de los comités de dirección para conseguir equipos diversos e igualitarios está fuera de toda duda. Las empresas se lo pueden creer o no.
¿Quién no ha oído hablar de las políticas ESG? (medio ambiente, asuntos sociales y gobernanza, por sus siglas en inglés). Dentro del apartado “social” las políticas de diversidad se asumen como intrínsecas al buen desempeño de una compañía. Sostenibilidad y diversidad se convierten en pilares de “buena gobernanza” en las principales empresas del mundo. En las aeronáuticas también.
Pero ¿Dónde estamos? Todos los años, con motivo del Día Internacional de la Mujer el 8 de marzo se publican un buen número de informes que intentan hacer una foto real de la situación de las mujeres en las compañías y los motivos por los que todavía no hemos alcanzado la equidad.
Antes de pasar a explicar las políticas de igualdad y diversidad de las empresas que nos han acompañado en nuetra jornada de Mujer y Aeronáutica con la que hemos celebrado el décimo aniversario de la misma, queremos hacernos eco de los informes de la consultora McKenzie, publicado a final del año 2023, y del de EquiLeap de febrero de 2024.
El primero trata sobre las prioridades de los CEO y la percepción los responsables de las grandes empresas sobre tendencias de género. Su lectura arroja interesantes conclusiones que rompen algunos tópicos sobre las mujeres en posiciones de liderazgo. Así, frente al estereotipo de que las mujeres tienen menos confianza en sí mismas y son más autocríticas, los resultados del informe se unen a un creciente número de pruebas que sugieren que esta «brecha de confianza» puede ser un mito, al menos entre los directores ejecutivos.
Por término medio, el rendimiento autoevaluado de las mujeres directoras ejecutivas tiende a ser superior al de los hombres en el mismo puesto en la mayoría de los comportamientos. La muestra de mujeres CEO, en el informe, es relativamente pequeña, sólo 15, pero abarca una amplia gama de sectores, países y cargos.
El trabajo de EquiLeap “Igualdad de género en el puesto de trabajo, una asignatura pendiente” se evalúan 3.795 empresas cotizadas en 27 mercados y que representan a 103 millones de empleados. Equileap está especializada en el estudio de la igualdad de género.
Su estudio desvela una sorpresa positiva de la situación de las mujeres en España. En su informe sobre, los países con mayor puntuación en igualdad de género son Francia (57 por ciento) y España (56 por ciento).
Sólo 32 de las 3.795 empresas lograron el equilibrio de género en todos los niveles, y sólo 41 empresas han cerrado la brecha salarial de género. Destaca también que sólo el 7 por ciento de los directores generales son mujeres y el 17 por ciento de las empresas tienen una directora financiera.
A nivel mundial, el informe confirma que, a pesar de los avances positivos, el gap de igualdad de género en el lugar de trabajo persiste. El 67 por ciento de las empresas de todo el mundo sigue ocultando información sobre las disparidades salariales entre hombres y mujeres (una mejora, eso sí, respecto a 2023 cuando eran el 78 por ciento). Además, de los cinco países que lideran las prácticas de información sobre diferencias salariales entre hombres y mujeres, gracias a la legislación local, España se sitúa en el primer puesto absoluto; seguida por Reino Unido, Italia, Noruega e Israel. En América del Norte, un abrumador 86 por ciento de las empresas no publican información salarial desglosada por género, lo que demuestra los retos persistentes en materia de transparencia. Asia-Pacífico ha experimentado una mejora significativa, ya que el 43 por ciento revelan su brecha salarial de género, frente al 14 por ciento en 2023.
Estos temas se han debatido en el evento del X aniversario de la Jornada Mujer y Aeronáutica. Las empresas que nos han apoyado en esta fecha especia, Aena, Airbus, Boeing, ENAIRE e Iberia, l han desarrollado estrategias de gobernanza donde las políticas de diversidad e igualdad de género forman parte de la columna vertebral de su estrategia.
Así lo entienden y así lo implementan.
AENA
Aena mantiene vigente el que es ya su II Plan de Igualdad, con vigencia hasta el año 2025. De carácter transversal, entre las medidas de obligado cumplimiento de este plan, está el compromiso de establecer objetivos de representación para el sexo menos representado en el Consejo de Administración. A su vez, elabora material orientativo para alcanzar dicho objetivo y mantener informado al Consejo en términos de diversidad de género, asegurando que sea comunicado en el Informe Anual de Gobierno Corporativo. A su vez, existen comisiones especializadas, como la Comisión de Igualdad, la cual se encarga de velar por el seguimiento y el cumplimiento del Plan de Igualdad, analizar las mejores prácticas para su posible implementación, así como de la realización de campañas de sensibilización e información.
Estas medidas, y otras, como la realización de encuestas de opinión sobre igualdad a toda la plantilla, han dado sus frutos. Aena figura en los ránkings como una de las empresas cotizadas del IBEX con mayor igualdad. Las mujeres son el 37,7 por ciento de la plantilla total de la compañía, son ya el 50 por ciento en el Consejo de Administración del gestor aeroportuario, es decir, igualdad total, con el compromiso de mantener al menos un porcentaje del 40 por ciento de presencia femenina en este órgano de dirección en años sucesivos. Igualmente, el 60 por ciento del Comité de Dirección Ejecutivo y el 46 por ciento del total de mandos intermedios, son mujeres. No obstante, el porcentaje baja según los propios datos de Aena en el apartado de mujeres en posiciones organizativas consideradas STEM, donde son el 33,2 por ciento.
En la actualidad, las dos direcciones generales de la compañía son ocupadas por mujeres, que han encontrado en Aena el lugar idóneo para desarrollar su carrera profesional desde hace más de 20 años, siendo un claro ejemplo del compromiso que tiene la organización con el desarrollo del talento interno femenino.
Avanzando en el compromiso con la igualdad, el pasado mes de enero el Ministerio de Igualdad ha concedido a Aena el distintivo de Igualdad en la Empresa (DIE), al entender que destaca de forma relevante y especialmente significativa en la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades con sus trabajadoras y trabajadores.
El distintivo Igualdad en la Empresa es una marca de excelencia que otorga el Ministerio de Igualdad a empresas y otras entidades que destaquen en el desarrollo de políticas de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, mediante la implantación de planes y medidas de igualdad, en áreas como el acceso al empleo y las condiciones de trabajo, incluidas las medidas de conciliación y corresponsabilidad, la política retributiva con enfoque de género, la comunicación inclusiva, los aspectos relativos al modelo organizativo, la Responsabilidad Social Corporativa, etcétera.
La obtención de este distintivo no supone un esfuerzo puntual, sino un compromiso continuo con la igualdad. Las empresas distinguidas son evaluadas anualmente para constatar que mantienen el nivel de excelencia en materia de igualdad por el que fueron merecedoras del distintivo.
AIRBUS
El fabricante europeo Airbus, cuyo centro neurálgico en España está en Getafe, también ha desarrollado una comprometida política de igualdad de género. En España cuenta con 3.400 mujeres en plantilla, el 24 por ciento del total nacional. Para este año 2024 se han impuesto el objetivo, incluido en sus «Top Company Objectives» de que el 33 por ciento de las nuevas contrataciones sean mujeres, con el mismo porcentaje en puestos de dirección. Sin embargo, el mayor reto para la división española de esta multinacional es conseguir estos objetivos en el taller, porque a día de hoy sólo el 6 por ciento de estos profesionales son mujeres Para conseguirlo, el pasado 1 de junio se firmó el Plan de Igualdad, como el mejor ejemplo del compromiso de Airbus de alcanzar la equidad real entre hombres y mujeres a todos los niveles de la empresa. Este plan estará vigente hasta el 1 de junio de 2027. El acuerdo pretende aplicar políticas de equidad y transparencia, así como establecer una hoja de ruta con objetivos claros y medidas concretas.
Por otro lado, Airbus forma parte y colabora de forma activa en iniciativas como la Alianza STEAM, con su adscripción a la alianza por el talento femenino “Niñas en pie de ciencia”, impulsada por el Ministerio de Educación y Formación Profesional de España, cuyo objetivo es buscar sinergias e impulsar iniciativas que contribuyan a configurar un sistema educativo que fomente el interés de las jóvenes por las disciplinas STEAM. En este sentido colaboran con charlas inspiradoras en colegios e institutos y mediante mentorización con universidades. También son socios de Ellas Vuelan Alto. Tiene además su propia red de mujeres, Women´s Network, integrada por trabajadoras voluntarias dentro de la compañía que ayudan a otras mujeres a vencer las barreras y las guían hacia posiciones de liderazgo. Destacar también la iniciativa Flying Women. Otra red interna de mujeres para incrementar el número de mujeres en taller, mediante charlas en colegios, dando visibilidad a su realidad. Finalmente, otra iniciativa es «Cross-Mentoring» de la Asociación Española de Directivos (AED) cuyo objetivo es fomentar el talento femenino en puestos ejecutivos.
BOEING
Boeing está presente en España desde hace más de 85 años. Durante todo este tiempo ha dado respuesta a las necesidades de las aerolíneas, manteniendo una colaboración sólida con la industria aeroespacial española. Asimismo, es un destacado proveedor de aviones militares, helicópteros y sistemas para las Fuerzas Armadas españolas. Con su oficina principal cerca del aeropuerto Madrid-Barajas, Boeing Research & Technology-Europe (BR&T-Europe) fue el primer centro de investigación de Boeing fuera de Estados Unidos.
En Boeing saben que la diversidad debe estar presente en cada decisión importante que tome la empresa. La compañía sigue avanzando para lograr los compromisos de contar con más mujeres dentro de la organización en el año 2025. Las mujeres representan actualmente más del 24 por ciento de su fuerza laboral y están más representadas en casi todos los niveles en comparación con hace un año, incluidos los diferentes niveles ejecutivos. Para lograrlo implementa acciones concretas que han sido reconocidas por distintas organizaciones y rankings internacionales, entre ellos podemos destacar: Clasificación de Diversity Inc 2023: Puesto número 12 entre las 25 principales empresas para la adquisición de talento para mujeres de color. Inclusión en el Índice de Igualdad de Género 2023 de Bloomberg. Puesto Número 12 en la lista anual de los 50 mejores empleadores de la revista Woman Engineer en 2022. 100 por ciento en el Índice de Igualdad Empresarial 2022. 100 por ciento en el 2022 Corporate Equality Index – Human Capital Index).
ENAIRE
En cifras globales, ENAIRE también es una empresa con datos positivos en su porcentaje de mujeres en su plantilla. El número total de empleadas del gestor de la navegación aérea en España representa el 35,55 por ciento, muy por encima de la media del sector. El comité de Dirección de ENAIRE también tiene una representación del 35 por ciento de mujeres, en línea con la representación total de mujeres. Otro dato que incide en el buen desempeño en materia de igualdad de la empresa es que el total de mujeres directivas y tituladas alcanza casi cifras de equidad total, con un 46,89 por ciento.
Para mantener estos porcentajes e incluso aumentarlos, ENAIRE ha acordado un total de 107 medidas en materia de igualdad con la representación sindical. El gestor se ha comprometido igualmente a aprobar un Plan de Diversidad este mismo año. El plan, y otras medidas para fomentar la diversidad, en todos sus ámbitos pero también en el de género, están incluidas dentro de Plan de Vuelo 2025, que es la hoja de ruta de ENAIRE para los próximos años. Esta apuesta por incrementar la cifra de mujeres y las oportunidades para el género femenino se cristalizan en otras iniciativas, como el incremento de la contratación en Centros Especiales de Empleo para mujeres en dificultades, o el impulso a redes como Proud ENAIRE, ENAIRE En Femenino, y la constitución de grupos de apoyo como GANE, o el apoyo a asociaciones como Ellas Vuelan Alto, cuyo objetivo principal es la visibilización del talento femenino en el sector.
IBERIA
Actualmente el 38 por ciento de la plantilla en Iberia son mujeres; son mayoritarias en el cuerpo administrativo (69 por ciento) y entre los tripulantes de cabina de pasajeros (68 por ciento), y todavía una minoría en profesiones como pilotos, ingenieros aeronáuticos y técnicos de mantenimiento de aeronaves (dónde solo el 3 por ciento del total de este colectivo son mujeres).
En línea con su matriz IAG, en Iberia se han comprometido a incrementar el porcentaje de mujeres en puestos directivos hasta el 40 por ciento en los próximos dos años. Entre 2018 y 2023, han pasado de tener un 18 por ciento a un 36 por ciento.
Tras la pandemia, Iberia ha rediseñado y relanzado su Plan de Diversidad, Equidad e Inclusión con un nuevo enfoque que abarca los grupos de género, generacional, cultural (nacionalidades), LGTBIQ+ y discapacidad. El objetivo de este nuevo plan es lograr una adecuada gestión del talento diverso dentro de la compañía, que potencie el compromiso y sentimiento de pertenencia de los empleados, e impulse la creatividad y la innovación internos para afrontar los nuevos y futuros retos organizativos, nos explican desde Iberia.
Esta estrategia se enmarca en tres grandes pilares: La sensibilización y formación interna en una cultura de compromiso firme con la diversidad con acciones como #YoSinEtiquetas, una comunidad de embajadores de la diversidad en los grupos anteriormente citados de su nuevo plan.
Otra de las acciones implementadas para conseguir los objetivos de diversidad tiene que ver con procesos relacionados con el desarrollo profesional, como el Plan de Igualdad, políticas de RRHH inclusivas. Aquí destacan, entre otras iniciativas, el requisito de asegurar el 50 por ciento de mujeres en procesos de selección de candidatos externos en aquellos perfiles donde haya suficiente representación de los dos géneros en el mercado laboral. La estrategia de Iberia también pone el foco en las acciones de comunicación externa, para, entre otros objetivos, visibilizar el talento femenino y atraer a las mujeres a profesiones como piloto, ingeniero o técnico de mantenimiento.
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